Czasowe oddelegowanie
Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:
- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);
- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);
- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);
- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;
Pamiętaj pracodawco:
– Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Pamiętaj pracowniku:
– Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.
Przestój w wykonywaniu pracy
Według Słownika Języka Polskiego – przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;
Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.
Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(…).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.
Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).
Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.
Pamiętaj pracowniku:
– Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.
Automatyzm ustawowy
Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:
Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.
Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(…) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.
Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę
Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:
– kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;
– kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:
1) Pracownicę do innej pracy;
2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;
3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;
Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.